すぐに実施できる改善策は何か

まず匿名アンケートの実施だ。無料ツールで即日開始できる。次に経営層と従業員の対話の場を月1回設けることだ。大がかりな制度改革の前に、聞く姿勢を示すことが信頼回復の第一歩になる。

離職率を改善するために何から始めればよいか

現状把握が最初の一手だ。月次で離職率・有給取得率・残業時間を数値化し、問題のある勘定科目を特定する。次に匿名アンケートで従業員の本音を収集し、優先改善領域を決める。制度変更より先に「聞く姿勢」を示すことが最速のエンゲージメント改善策だ。

従業員の不満調査2025｜会社員50名の本音から見る職場改善の指針——36項目の実態と経営アクション

従業員の不満調査2025｜会社員50名の本音から見る職場改善の指針——36項目の実態と経営アクション｜株式会社Gron

2025年最新調査組織改善大阪市中央区 2026年2月更新

会社員50名の本音が、
職場の構造的問題を
剥き出しにした。

有給取得困難、残業代未払い、ハラスメント放置、人手不足——これらは「個人の不満」ではない。放置すれば離職・訴訟・評判毀損に直結する、経営リスクそのものだ。20代～60代の会社員50名の本音から36項目の不満を可視化し、企業が取るべき経営アクションを解説する。

50調査対象者数
会社員

36不満カテゴリ
項目数

88%企業の人材不足率
（2025年現状）

7経営アクション
具体的改善策

01 調査概要——なぜ今、従業員の本音を可視化するのか 02 Gronの組織改善支援——データドリブンな現場密着型アプローチ 03 従業員の不満36項目一覧——カテゴリ別データ 04 不満から見える経営リスク——法的・財務・ビジネスの3層構造 05 経営者が取るべき7つのアクション 06 業界別の課題と対策 07 改善事例——実際の成功パターン 08 経営者のためのQ&A

01 — SURVEY OVERVIEW

調査概要
——なぜ今、従業員の本音を
可視化するのか

企業の人材不足が88%に達し、離職率の上昇が深刻化する中、従業員が本当に不満に感じている要因を明らかにすることが急務だ。本調査は、株式会社Gronが2025年に実施した従業員意識調査である。

50名

調査対象者数

20代～60代

年齢層

36項目

不満カテゴリ

2025年

調査実施時期

従業員の不満は「内部問題」ではない。
放置すれば、訴訟・離職・評判毀損という経営リスクに転化する。

— GRON’S ORGANIZATIONAL DIAGNOSIS PRINCIPLE

CRITICAL FINDING

調査結果から、有給取得困難・残業代未払い・ハラスメント放置など、法令違反リスクを伴う不満が多数判明した。これらは単なる職場環境の問題ではなく、企業の信頼性・採用力・訴訟リスクに直結する経営課題だ。

02 — GRON’S METHODOLOGY

Gronの組織改善支援
——データドリブンな
現場密着型アプローチ

従業員の本音を可視化し、企業の持続的成長を支援する——Gronが組織改善支援で一貫して守っている原則だ。「感覚」ではなく「データ」を起点にし、「制度設計」ではなく「現場の実態」に根ざした改善を設計する。

データドリブン分析

匿名アンケートと統計分析により、表面化しにくい組織課題を数値で可視化する。感覚ではなく、事実に基づく改善提案を実現する。

現場密着型支援

経営層と従業員の双方と対話し、現場の実態を深く理解する。机上の空論ではなく、実行可能な改善プランを共に設計する。

法令遵守の徹底

労働基準法・ハラスメント防止法などのコンプライアンス観点からリスクを事前に察知し、訴訟・罰則リスクを低減する。

継続的改善サイクル

一度きりの調査で終わらず、定期的なモニタリングとPDCAサイクルで、組織文化の持続的な改善を実現する。

03 — SURVEY DATA

従業員の不満36項目一覧
——カテゴリ別データ

20代～60代の会社員50名から収集した不満を、カテゴリ別に整理した全件データだ。CSV出力・印刷に対応している。社内の改善会議や経営報告でそのまま活用できる。

No	分類	不満・問題点	詳細・背景
1	人間関係	年配の女性が権力を持ちすぎている	職場で「お局」がのさばっている
2	職場雰囲気	朝から怒鳴り合い	勤務班の引継ぎで口論が絶えない
3	労働条件	給料が安い、有給が取りにくい	離職率が高い要因の一つ
4	離職・定着	離職率が高い	給与・人間関係・経営層の問題が複合的
5	環境騒音	声が大きく集中できない	トーンに気を遣わない人が多い
6	人事不信	問題社員が特別扱い	遅刻・中抜け・トラブル常習者でもクビにならない
7	パワハラ	お局によるマラソン強要・お友達人事	権力者による強制的な社内活動
8	ハラスメント	セクハラ・パワハラの多発	年配男性中心、「軽い冗談」と称して触るなど
9	職場文化	生理休暇取得への陰口	女性社員が働きづらい環境
10	労働条件	給料遅延・未払い・サービス残業	小規模企業での労務管理の甘さ
11	働き方	リモートワーク不可	業務的に可能なのに「出社が基本」と強要
12	セキュリティ	経営層のリテラシー不足	パスワードを付箋に書いて貼る役員がいる
13	モラル低下	無断欠勤者が放置される	経理担当などでも責任感がない
14	労働環境	若手がひ弱（世代間ギャップ）	指導方法の問題、世代間ギャップ
15	経営層問題	社長が職員の声を聞かない	トップダウンで現場無視の運営
16	組織文化	年功序列の崩壊	ベテラン社員の喪失感
17	労働過多	休憩時間も電話対応	人員不足と業務過多
18	経営層問題	社長の思いつきで振り回される	現場を知らない経営判断
19	不公平人事	社長のお気に入り優遇	依怙贔屓と派閥形成が深刻
20	働き方	フレックス制度なし	時間給のみで柔軟性がない
21	職場騒音	おしゃべりが多くうるさい	集中力を欠く職場
22	組織運営	人事異動が多い	業務の継続性やモチベーション低下の要因
23	社風	社内イベント強制	BBQや旅行など準備も残業対応
24	管理職問題	名ばかり役職	責任を果たさずサボる役職が存在
25	人手不足	常に人員不足でサービス残業多発	介護業界に多い構造的課題
26	組織文化	事なかれ主義	盗難事件すら放置される
27	経営層問題	トップ交代で方針がコロコロ変わる	一貫性のない経営判断
28	職場不公平	他部署の仕事を押し付けて自分はやらない社員	チームワークの欠如
29	労働負担	人件費削減で人員減・業務量倍増	給料変わらず業務量倍増
30	労働条件	休みが取りにくい	特に小規模現場で深刻
31	業種特性	畜産業の休日なし	盆も正月も休めない過酷環境
32	上司問題	感情配慮できない上司	部下が定年まで我慢している状況
33	業務効率	稟議が多く非効率	コミュニケーション不足も影響
34	労働条件	有休を取れない・長期休暇消化不可	長期休暇も消化不可
35	賃金・離職	給料が安い・離職が多い	定着率低下の主要要因
36	ハラスメント	パワハラ・セクハラ・不倫蔓延	上層部の意識が古く改善意欲なし

※ 本表は実際のアンケート回答をカテゴリ別に整理したものです。企業様の状況に応じて分析・活用いただけます。引用時は出典（株式会社Gron 従業員の不満調査2025）を明記してください。

04 — BUSINESS RISK ANALYSIS

不満から見える経営リスク
——法的・財務・ビジネスの
3層構造

従業員の不満は「内部問題」では済まされない。以下の3層にわたる経営リスクに直結する。

⚖️

法的リスク

労働基準法違反：残業代未払い・有給取得妨害は罰則対象（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）
ハラスメント防止法違反：相談窓口設置義務違反・放置による損害賠償請求リスク
労働安全衛生法違反：過重労働による健康被害・労災認定リスク

📉

ビジネスリスク

離職率上昇：採用コストの増大（1人あたり平均100〜300万円）
生産性低下：不満を抱えた従業員のパフォーマンス低下・エンゲージメント低迷
評判リスク：SNS・口コミサイトでの悪評拡散・採用活動への悪影響
顧客離れ：サービス品質低下による顧客満足度低下

💰

財務リスク

訴訟コスト：未払い賃金請求・ハラスメント訴訟による損害賠償
助成金不支給：労働関係法令違反による雇用関係助成金の不支給
保険料上昇：労災事故多発による保険料率の上昇

RISK ESCALATION WARNING

不満を放置する期間が長くなるほど、リスクは指数的に拡大する。1件のハラスメント相談の放置が、数百万円規模の損害賠償と企業評判の永続的な毀損につながったケースも少なくない。早期発見・早期対処が最小コストで最大効果をもたらす唯一の戦略だ。

05 — MANAGEMENT ACTIONS

経営者が取るべき
7つのアクション

不満を放置せず、具体的な改善アクションを実行することが、企業の持続的成長につながる。「何から始めればいいかわからない」という段階から取り組める順序で設計した。

ACTION 01 — DATA VISIBILITY

労務データの可視化と追跡

有給取得率・残業時間・離職率などを月次で数値化し、改善の進捗を追跡する。「感覚」ではなく「データ」で現状を把握することが第一歩だ。数値を持たない組織は、問題の深刻度も改善の成果も正確に認識できない。

ACTION 02 — ANONYMOUS SURVEY

匿名アンケートの定期実施

従業員が本音を語れる心理的安全性を確保するため、四半期ごとの匿名アンケートを実施する。表面化しにくい不満や課題を早期発見できる。Google FormsやSurveyMonkeyなどの無料ツールで即日開始できる。

ACTION 03 — HARASSMENT PREVENTION

ハラスメント相談窓口の整備

社内窓口だけでなく、外部の第三者機関を設置することで相談のハードルを下げる。相談内容は厳格に秘密保持し、報復措置を禁止することを明文化する。形骸化した窓口は存在しないよりも悪い——実際に機能する仕組みが不可欠だ。

ACTION 04 — DIRECT DIALOGUE

現場訪問と1on1ミーティングの制度化

経営層が月1回以上現場を訪問し、従業員と直接対話する機会を設ける。「現場を知らない経営判断」を防ぎ、信頼関係を構築する。制度を変える前に、経営者が「聞く姿勢」を体現することが最速のエンゲージメント改善策だ。

ACTION 05 — FAIR EVALUATION

評価基準の透明化

昇給・昇格の基準を明文化し、全社員に公開する。依怙贔屓や不公平感を防ぎ、公正な評価制度を構築する。「誰が評価しても同じ結果になる」仕組みが、組織への信頼を生む。

ACTION 06 — FLEXIBLE WORK

柔軟な働き方の導入

リモートワーク・フレックスタイム・時短勤務など、多様な働き方を認める。ワークライフバランスの改善が生産性向上と離職防止につながる。「業務的に可能なのに出社を強要する」という不満は、離職の直接的トリガーになる。

ACTION 07 — IT & ENVIRONMENT

設備・IT環境の計画的更新

老朽化したPC・ソフトウェア・什器備品を計画的に更新する。業務効率を改善し、従業員の働きやすさを向上させる。設備投資は「コスト」ではなく「従業員エンゲージメントへの投資」だ。

06 — INDUSTRY-SPECIFIC ISSUES

業界別の課題と対策

不満の種類と深刻度は業界によって異なる。自社の業界特性を踏まえた優先課題を把握することが、限られたリソースで最大の効果を生む改善の鍵だ。

🏥

介護・医療業界

課題：慢性的な人手不足・夜勤の負担・感情労働のストレス・有給取得困難

対策：ICT導入による業務効率化・メンタルヘルス支援の充実・柔軟なシフト制度の導入・夜勤手当の適正化

🏭

製造業

課題：年功序列の崩壊による軋轢・設備老朽化・技能継承の困難・ベテランのモチベーション低下

対策：スキルマップの作成とOJT体系化・設備投資計画の策定・複線型キャリアパスの設計・世代間対話の制度化

💼

IT・サービス業

課題：リモートワーク不可・長時間労働・業務の属人化・評価基準の不透明さ

対策：フレックス制度導入・業務の標準化とドキュメント整備・クラウドツール活用・成果主義評価への転換

🍴

飲食・小売業

課題：休暇取得困難・低賃金・クレーム対応ストレス・シフト管理の非効率

対策：シフト管理システム導入・段階的賃金改善・クレーム対応マニュアル整備・従業員への権限委譲

07 — SUCCESS CASES

改善事例
——実際の成功パターン

制度を変えただけでは文化は変わらない。データを起点に・現場に密着して・継続的に改善する——この3原則を実行した企業だけが成果を出している。

CASE STUDY 01

製造業A社（従業員80名）

課題離職率30%・有給取得率20%・評価への不満蓄積

施策月次1on1導入・評価基準の明文化・リモート会議システム導入

成果1年後に離職率12%に改善・有給取得率65%に向上

CASE STUDY 02

サービス業B社（従業員50名）

課題ハラスメント相談件数増加・社内の雰囲気悪化・優秀人材の離職

施策外部相談窓口設置・ハラスメント研修実施（全社員対象）・報復禁止規定の明文化

成果半年後に相談件数減少・従業員満足度調査で20ポイント改善

KEY SUCCESS FACTOR

両事例に共通するのは、「経営層が最初に動いた」という事実だ。制度を変える前に経営者が「聞く姿勢」を体現したことで、従業員の信頼が回復し、その後の制度改革が実効性を持った。トップの行動変革が、組織変革の最大のレバレッジポイントになる。

08 — Q&A FOR MANAGEMENT

経営者のためのQ&A

なぜ有給が取得できないのか

人員不足や業務の属人化が主な原因だ。代替要員の確保・業務マニュアル化・チーム内での業務共有体制を構築することで、誰かが休んでも業務が回る仕組みを作る必要がある。経営層が「有給取得は権利」という文化を明確に示すことも重要だ。

ハラスメントが放置される理由は何か

相談窓口が形骸化している、加害者が上層部に近い、被害者が報復を恐れているなど構造的な問題がある。外部窓口の設置・匿名相談制度・通報者保護規定の整備が不可欠だ。「設置しているが機能していない窓口」は存在しないよりも悪い——被害者は「見てみぬふりをされている」と感じる。

トップの思いつきで混乱するのはなぜか

データ共有がなく、経営判断が感覚に依存しているためだ。現場との定期的な対話・データに基づく意思決定・変更の背景説明を丁寧に行うことで混乱を防げる。「なぜ変えるのか」の説明なき指示変更は、従業員の組織への信頼を根本から損なう。

依怙贔屓が生まれる背景は何か

評価基準が不明確で、属人的な判断になっているためだ。評価項目・基準の明文化・複数人による評価・評価理由のフィードバックなど、透明性の高い仕組みが必要だ。「なぜ評価されないのか」がわからない状態が最もエンゲージメントを損なう。

若手社員の離職が止まらない理由は何か

成長機会の不足・古い価値観の押し付け・柔軟性のない働き方が影響している。キャリア開発支援・メンター制度・リモートワーク導入など、若手が求める環境整備が重要だ。若手の離職は「会社を嫌いになったから」ではなく「この会社では成長できないと判断したから」であることが多い。

残業代未払いはどのくらいのリスクがあるか

労働基準法違反として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になる。さらに未払い賃金の請求・訴訟リスク・雇用関係助成金の不支給など財務的ダメージも大きい。また労働基準法改正により、未払い賃金の時効が2年から3年（将来的に5年）に延長されており、過去分の遡及請求リスクも高まっている。

Gronの組織改善支援はどのような内容か

匿名アンケートの設計・現場分析・改善プラン策定から定着モニタリングまで、同一チームが一気通貫で支援する。「何から始めればいいかわからない」という段階から伴走し、初回相談は無料で行っている。

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